営業職に若手が集まらない”本当の理由”と、これからの採用戦略に向けたガイドを公開

営業職採用の現状データ

有効求人倍率2.0倍、最も人材不足の職種

営業職の有効求人倍率は全職種平均の約1.4倍に対し2.0倍前後。全職種の中で最も人材が不足している職種の一つです。【出典：HRnote 営業組織が直面する構造的課題】

現実①：2社に1社しか採用できない
営業職を募集しても、半分の企業は採用できない状況が続いています。

現実②：中小企業は特に厳しい
エン・ジャパン株式会社の調査では、人材不足を感じる企業の28%が「営業職」の不足を訴えており、最も人材が不足している職種です。【出典：イノーバCEOブログ営業不足で会社が潰れる時代】

営業職の離職率も高止まり

営業職の離職率は約15〜20%（全職種平均15.4%を上回る）。特に若手営業の離職率は高く、1年以内離職率は20%を超える企業も。【出典：9ecareer 営業職の離職率が高い理由】

若手社員の「営業職離れ」が加速

就活生の職種人気ランキングで営業職は圏外
【出典：マイナビ・日経大学生就職企業人気ランキング2026】

現実③：「営業=ブラック」というイメージ
Z世代の多くは、営業職を「長時間労働」「ノルマがきつい」「理不尽な顧客対応」というネガティブイメージで捉えています。

なぜ若手は営業を避けるのか？

理由①：電話応対への苦手意識

Z世代の50.8%が「電話を受けるのが苦手」
社会人3年目までの若手社員400名を対象にした調査では、苦手な仕事として以下が挙げられました。
【出典：PR TIMES Z世代が苦手な仕事電話応対が5割】

背景：
・SNS・チャットネイティブ世代（電話での会話経験が少ない）
・電話の「即応性」「不確実性」への不安
・失敗を恐れる傾向（録音されない、やり直しできない）

営業職への影響：
・テレアポ・顧客対応での電話が必須 → 「無理だ」と感じる
・営業職を最初から選択肢に入れない

理由②：「ノルマ」への恐怖

若手社員の離職理由で「ノルマがきつい」が上位
【出典：9ecareer 営業職の離職理由】

Z世代の価値観：
・「成果主義」より「プロセス主義」（頑張りを評価してほしい）
・「競争」より「協働」（チームで成果を出したい）
・「短期成果」より「長期成長」（すぐに成果を出すプレッシャーは避けたい）

営業職のイメージとのギャップ：
・営業=個人ノルマ・競争・短期成果
・Z世代の価値観と真逆 → 敬遠される

理由③：「飛び込み営業」「テレアポ」への拒絶反応

「理不尽な顧客対応」「断られ続ける精神的苦痛」への恐怖

Z世代の営業イメージ（ネガティブ）：
・飛び込み営業で門前払い
・テレアポで怒鳴られる
・顧客に理不尽なクレームを言われる
・ひたすら断られ続けるメンタルへの負担

実例：「先輩社員から『営業は根性だ』『100件断られて1件取れればいい』と言われた。自分には無理だと思い、内定辞退しました。」（23歳・就活生）

理由④：「成長実感」が得られにくい

営業職の育成プログラム不在企業が多数
【出典：各種人事調査統合データ】

若手営業の不満：
・「見て覚えろ」のOJTのみ
・営業スキルの体系的な学習機会がない
・フィードバックが「数字」のみ（プロセスを評価されない）
・お手本となる先輩・上司がいない（プレイングマネージャー化）

結果：
・成長実感が得られない → 離職
・「営業スキルが身につかない」→ 営業職を避ける

理由⑤：「ワークライフバランス」の悪さ

営業職の残業時間は全職種平均を上回る
背景：
・顧客都合での夕方以降商談
・移動時間の長さ
・資料作成・報告業務の多さ
・「数字を作るまで帰れない」文化

Z世代の価値観とのギャップ：
・ワークライフバランス重視
・「仕事よりもプライベート・自己実現」
・長時間労働=ブラック企業

理由⑥：「キャリアパス」の不明確さ

営業職の先にあるキャリアが見えない

若手営業の不安：
・「営業を続けた先に何があるのか？」
・「営業マネージャーになっても、結局数字に追われるだけ？」
・「企画・マーケに異動できる可能性は？」
・「営業スキルは他社で通用するのか？」

営業職のキャリアパス不明確な企業が多数：
・営業 → 営業マネージャー → 営業部長の一本道
・他職種（企画・マーケ）への異動機会が少ない
・専門性（業界知識・営業スキル）の言語化不足

結果：
・「営業=キャリアの袋小路」と感じる
・最初から営業職を選ばない

即戦力採用の限界と落とし穴

限界①：即戦力人材は採用できない

有効求人倍率2.0倍の現実
即戦力営業の採用単価：約100〜150万円（人材紹介手数料含む）

現実：
・即戦力営業は奪い合い（2社に1社しか採用できない）
・大手企業・高給与企業に流れる
・中小企業は「残り物」しか採用できない

限界②：採用しても定着しない

中途営業の3年以内離職率：約40〜50%（新卒34.9%より高い）

即戦力営業が辞める理由：
1. 「前職の方が良かった」（期待とのギャップ）
2. 「営業手法が合わない」（自社の営業スタイルに適応できない）
3. 「マネジメントに不満」（前職との比較）
4. 「さらに良い条件の会社へ転職」（ジョブホッパー化）

落とし穴：
・即戦力のはずが、実は「前職で成果が出せず転職してきた人」
・採用100万円 + 給与400万円 + 育成50万円 = 550万円投資 → 1年で離職 = 全損

限界③：育成文化が根付かない

即戦力採用に依存すると、組織の育成力が低下

循環パターン：
1. 即戦力採用に頼る → 育成プログラムを作らない
2. 新卒・若手が育たない → 育成できる先輩・上司がいない
3. 組織の育成力がゼロ → また即戦力採用に頼る
4. 即戦力も育成文化のない組織に定着しない → 離職

結果：
・永遠に「採用→離職→採用→離職」のループ
・採用コストが膨らみ続ける
・組織が成長しない

限界④：営業組織が年齢・経験バラバラでマネジメント困難

即戦力採用ばかりだと、組織構成がバラバラ

マネジメントの課題：
・営業手法・価値観がバラバラ → 統一困難
・「俺のやり方が正しい」という主張のぶつかり合い
・チームとしての一体感がない
・ナレッジ共有が機能しない

育成前提採用という新しいスタンダード

育成前提採用とは

従来の即戦力採用：
・「経験者」「すぐに成果を出せる人」を採用
・育成は最小限（OJTのみ）
・短期で成果を期待

育成前提採用：
・「未経験者」「ポテンシャル重視」で採用
・体系的な育成プログラムで戦力化
・中長期視点で成果を期待
・育成過程で組織の育成力も向上

育成前提採用のメリット

メリット①：採用コストを大幅削減
採用単価の比較
長期インターン型のコスト構造：
・初期投資：立ち上げ支援150万円 + 給与・育成18ヶ月分900万円 = 1,050万円
・売上貢献：月400万円 × 18ヶ月 = 7,200万円
・実質収益：＋6,150万円（採用コストがマイナス）

メリット②：定着率が圧倒的に高い
定着率の比較（3年後）
長期インターン型が定着率高い理由：
1. 1年生時点から会社に共感（長い接点期間）
2. 業務を通じた会社理解（実践経験）
3. 既に組織の一員（コミュニティ所属感）
4. 実践で即戦力化済み（入社後のギャップなし）

メリット③：組織の育成力が向上
育成前提採用 → 育成プログラム構築 → 組織の育成力向上
育成力向上のメカニズム：
1. 未経験者を育成するため、体系的な研修プログラムを構築
2. マネジメント層が育成スキルを獲得
3. 育成理論（発達段階別育成）を実践
4. 承認文化が醸成される
5. 先輩社員が後輩を育てる文化が定着

結果：
・新卒採用にも育成プログラムを適用可能
・既存社員の育成にも適用可能
・組織全体の育成文化が根付く

メリット④：自社の営業手法を体得した人材が育つ

即戦力採用の問題：
・前職の営業手法に染まっている → 自社手法に適応困難
・「俺のやり方」に固執 → チームとして機能しない

育成前提採用のメリット：
・自社の営業手法を最初から体得
・自社の価値観・文化を体得
・チームとしての一体感
・ナレッジ共有が機能

学生営業組織の成功モデル

リラクションの学生営業組織実績

組織規模：約30名（1〜3年生がバランスよく在籍）
組織体制：
・等級制度：新人 → メンバー → リーダー → マネージャー
・学生同士で育成する文化
・上級生が下級生を指導する仕組み

成果：
・月売上400〜500万円（学生のみで創出）
・インターン生からの新卒採用：年間2名
・定着率：90%以上

学生営業組織の4つの成功要因

成功要因①：学生同士で育成する文化
縦の関係による育成

・3年生 → 2年生 → 1年生の縦の育成ライン
・上級生が下級生の1on1面談を実施
・先輩の成功体験・失敗体験を共有

効果：
・社員の育成負担が軽減（学生が学生を育てる）
・上級生自身が成長（教えることで学ぶ）
・承認文化が自然に醸成（年齢が近いため承認しやすい）
・コミュニティ所属感（居場所がある）

成功要因②：明確なキャリアパスと等級制度
等級制度
効果：
・明確なキャリアパス → モチベーション向上
・成長の承認（等級UP） → 自己肯定感向上
・「次は何を目指すか」が明確 → 離脱防止

成功要因③：承認文化の徹底
承認の仕組み
1. 週次MTGでの承認タイム（毎週30分）
1. メンバー全員が1週間の「できたこと」を発表
2. 全員で拍手・承認
2. 月次表彰制度
1. MVP賞（成果）、成長賞（プロセス）、貢献賞（チーム貢献）
2. 賞金1万円 + 全員の前で表彰
3. 1on1面談での承認（週1回）
1. 発達段階に応じた承認比率（段階1は80%承認・20%課題指摘）

効果：
・自己肯定感の向上
・モチベーション維持
・離脱率の低下（承認されているから辞めない）

成功要因④：実践的な業務設計
学生が担当する業務
業務設計のポイント：
・成果が可視化できる（KPI設定）
・段階的に難易度が上がる（成長実感）
・裁量と責任を持たせる（自律型業務）
・チームで成果を出す（協働文化）

まとめ：これからの営業採用戦略

営業職採用の現実を直視する

現実①：即戦力営業は採用できない
・有効求人倍率2.0倍 → 2社に1社しか採用できない
・中小企業は大手に勝てない

現実②：若手は営業を避ける
・電話苦手・ノルマ恐怖・ワークライフバランス重視
・「営業=ブラック」イメージ

現実③：即戦力採用しても定着しない
・中途営業の3年以内離職率40〜50%
・採用コストの無駄

育成前提採用への転換

従来型（即戦力採用）の限界：
・採用できない
・定着しない
・育成文化が根付かない

新スタンダード（育成前提採用）：
・採用しやすい（未経験者・学生）
・定着率高い（育成プログラムで成長実感）
・組織の育成力向上（育成文化が根付く）
・自社の営業手法を体得（適応困難なし）

長期インターン型営業採用の5つのメリット

1. 採用コスト実質ゼロ〜マイナス（売上貢献で投資回収）
2. 定着率90%以上（会社への共感・実践経験）
3. 育成文化の構築（育成理論の実践 → 全社展開）
4. 即戦力化（入社時点で既に戦力）
5. 採用難の解消（1年生時点から優秀学生と接点）

今すぐできる3つのアクション

アクション①：営業職採用の現状を分析する
・過去3年の営業職採用数・コスト・離職率
・採用できない理由・離職理由の把握
・育成プログラムの有無確認

アクション②：育成前提採用への転換を検討する
・新卒営業の育成プログラム構築
・リラクション育成理論の学習
・長期インターン導入の検討

アクション③：長期インターン実施可能性診断
・自社が導入可能かを5分で判定
・無料相談で具体的な導入プランを提案
・小さく始めて、成果を見てから拡大

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こんな方におすすめ
・「営業職が採用できない」
・「営業の離職率を下げたい」
・「長期インターン導入の詳細を聞きたい」
・「育成プログラムの作り方を相談したい」

相談内容例
・営業職採用戦略の見直し
・育成プログラム設計サポート
・長期インターン導入シミュレーション
・営業組織の育成力診断

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【会社概要｜株式会社リラクション】
所在地：東京都中野区中野5-67-5　マツザキビル4階
代表者：代表取締役横山塁
URL：https://rel-action.co.jp/
事業内容：営業内製化支援・長期インターンシップ支援